“ La legge riconosce che questi poteri datoriali possono essere esercitati non solo da una persona fisica, ma anche per il tramite.
Dal 1° maggio 2026 è in vigore il decreto legge 62/2026 cd. “Lavoro 2026” (in GU n.99 del 30 aprile 2026), recante disposizioni urgenti in materia di lavoro. Sono previsti, in particolare, incentivi occupazionali, una nuova nozione giuridica di “salario giusto”, norme dedicate al contrasto del cd. caporalato digitale nonché misure per la conciliazione famiglia-lavoro.
Vediamo, nello specifico, gli interventi del legislatore.
IL SALARIO GIUSTO (ARTICOLO 7 E SS.)
L’obiettivo di assicurare una retribuzione dignitosa ed equilibrata senza ricorrere all’imposizione di un salario minimo fissato per legge è perseguito dal decreto con la esplicita valorizzazione della autonomia contrattuale delle parti sociali, rendendo la contrattazione collettiva lo strumento rilevante per la definizione delle retribuzioni (il cd. salario giusto).
A tale ultimo riguardo si fa riferimento:
A) al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento;
B) alla attività principale o prevalente esercitata;
C) alla dimensione della azienda;
D) alla natura giuridica del datore di lavoro.
GLI INCENTIVI OCCUPAZIONALI
In materia di incentivi, la novità più importante del decreto legge è quella di subordinarne la concessione all’applicazione del “salario giusto”. Ne consegue che le imprese che applicano contratti al ribasso o che corrispondono ai dipendenti un trattamento inferiore al Trattamento Economico Complessivo previsto dai CCNL leader (siglati dai sindacati maggiormente rappresentativi) perdono il diritto ai diversi incentivi.
LE MISURE PER LA CONCILIAZIONE TRA FAMIGLIA E LAVORO
L’articolo 6 prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro fino all’1 per cento dei contributi dovuti, nel limite massimo di 50.000,00 euro annui per ciascuna impresa e nel rispetto della normativa sugli aiuti di Stato.
MISURE DI CONTRASTO DEL LAVORO SOMMERSO E DEL CAPORALATO DIGITALE
L’articolo 12 del decreto introduce una qualificazione giuridica per il lavoro esercitato tramite le piattaforme digitali (la cosiddetta gig economy). In linea con la recente Direttiva (UE) 2024/2831, la norma:
A) stabilisce innanzitutto che, per qualificare il rapporto di lavoro mediato da piattaforma, rilevano esclusivamente le concrete modalità di svolgimento della prestazione (principio di effettività);
B) si dovrà inoltre valutare se la piattaforma eserciti poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione, limitazione dell’accesso al lavoro o determinazione unilaterale del compenso. La novità fondamentale è che la legge riconosce che questi poteri datoriali possono essere esercitati non solo da una persona fisica, ma “anche per il tramite di sistemi automatizzati o algoritmici”;
C) inoltre, qualora emergano indici di controllo o di eterodirezione esercitati tramite la gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria.
La formale libertà del lavoratore di “disconnettersi” dall’app fornita dalla piattaforma non sarà più sufficiente, dall’ 1 maggio 2026 (data di entrata in vigore), a definire il lavoratore come autonomo. Scattando la subordinazione, il lavoratore acquisisce integralmente le tutele retributive, previdenziali e sanitarie tipiche del lavoro dipendente. Gli articoli 13, 14 e 15 del decreto definiscono un nuovo e rigoroso apparato di tutele, obblighi informativi e di tracciabilità per regolamentare il lavoro intermediato dalle piattaforme digitali (la cosiddetta gig economy) e contrastare le zone d’ombra del “caporalato digitale”.
